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中小房企的招人用人策略建议

发布日期:2021-07-03 21:06   来源:未知   阅读:

  招聘合适的人对任何公司都至关重要,对快速发展中的的中小房地产公司尤其如此。招错了人不仅浪费时间和金钱,而且会影响其他员工和公司的经营管理,特别是一些重要岗位的招聘,会对公司的经营和发展带来重大影响。很多老板在搞事、搞钱方面都是高手,但在招聘人才方面却面临着诸多的困惑。

  其实,在现实的人才招聘市场上,不仅仅用人单位方面存在“招聘难”的问题,人才方面也同样存在“就业难”的问题。在笔者多年的人力资源管理和猎头招聘工作中,发现企业和人才之间经常面临选择的错位。一方面是企业HR经常找不到合适的人;另外一方面,则是很多优秀的人才,找不到合适的公司平台和职位。这对双方来讲,不能不说是一种遗憾。那么如何才能做双方信息对称、择优选拔,对于企业老板和HR都是一个非常迫切的课题。对于应该如何甄选和任用人才呢,结合笔者工作实践,提几点浅见,以资参考。

  “十年树木,百年树人”,公司招人用人要有一颗平常心,切忌急功近利。对于人才要有合理的预期,不要指望人员招进来,马上就能够刀下见菜、带来变化,要给其一定的“缓冲期”。毕竟,不论是什么样的人才,到了企业之后,都要经过一定的磨合,才能融入团队,变为公司的有用人才特彩吧现场报码开奖,特别是高层管理人员,发挥其作用,从入职、了解企业、完善思路,落实方案、出现成果,都需要较长的时间。很多中小企业花了很大精力、金钱从TOP企业招来高手,短期欣喜之后却收到了离职申请,往往跟企业在缓冲期没有重视人才的工作融入和团队磨合有关。人才进入公司后,将公司面试时留下的光环摘去,开始审视公司的真实环境,有些人会产生疑惑、失落,也有些人不适应新环境,甚至被企业老员工排挤,种种情况都会发生,如果没有人及时进行沟通和引导,他们极易产生离职的想法。

  面对市场的激烈竞争和自身的快速发展,中小房地产公司对人才的非常渴望,可谓望眼欲穿。但众多老板在选人、用人时,很多都存在“贪大求全”的误区,在求名、求洋、求大、求全中不断纠结,结果看得眼花缭乱,不知所措。很多企业不顾企业自身实际,招聘人才时,动辄就是“985、2020中国泰州智能制造论坛展望211”院校毕业,本科或者研究生学历、TOP30强经验、老八校毕业”等等各种要求,等到把符合条件“人才”招聘到企业之后,才发现,高学历的不见得有高水平。付出了很高的代价,却没有起到应有的作用。

  在公司的招聘过程中,对于引进什么样的人才要有明确的目标和规划。笔者建议,从公司的战略出发,进行深刻地梳理、分析、聚焦,人力资源部门要分析、制定合理的用人策略,据此制订出相对准确的招聘需求和计划,对于核心关键岗位甚至需要相对比较清晰的人才画像,这样才能做到把合适的人才招聘到合适的岗位。一般来说,比企业当前规模高1.5-2个层级的人员,会更适合企业的需求。例如,在企业销售规模50-100亿时,考虑从100-300亿销售规模的企业招聘人员会更适合。

  对于核心关键岗位或者一些比较特殊的岗位,在招人用人方面,公司要有长远的战略眼光和计划,并制订出相应的招人用人策略,具体如下:

  1、关键岗位人才要高配。中小房企在快速发展阶段为了保障发展和风控的平衡,更需要高能级人员的支持,例如投资负责人、融资负责人及人力负责人等岗位。高配的人员在合理的授权环境下,能发挥出更大的效用,尽管短期来看,代价高一些,但对于企业的长远发展来说还是有利的。

  2、长期留人。对于那些有能力、有意愿、绩效突出的员工,公司要有长远的战略眼光和留人计划,在合适的时机将其转为合伙人或股东,与公司共同进退,争取人才能够与公司相伴走到老。而对于那些有自己的想法和清晰职业规划的员工,无论去留,公司都应该尊重员工的意愿。即使分手后,在未来各自的发展道路上,也争取能够相互帮助、相互提携。

  马云曾经说过,员工离职总结起来无非两种原因,钱没给够,心委屈了。因此,要想留人,就要搭建舒心的工作平台,让他们更好地发挥聪明才智,做到人尽其才。中小房地产公司要结合自己的实际现状,用战略眼光去看待人才、使用人才,构建公平、公正的用人机制,用自己独有的企业资源留住人才。

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